第一性原则是假设什么？

在《成就》这本书当中有一个章节，他讲到了基于第一性原则引领团队。性原什么叫第一性原则，则假在我看来第一性原则就是设性说一个团队在某种甚至任何情况下，他都会有一些不变的原则真理，这个真理是假设每个人都认可的准则，是性原同伴之间没有争论余地的一个原则。而在我看来，则假这一准则往往就是设性说团队结合在一起时的初心。

如果在讨论一个问题的原则时候，许多成员之间会有不同的假设分歧和意见，那么当这种意见出现的性原时候，我们就需要去寻找团队的则假第一性原则。这个时候团队的设性说领导者必须把第一性原则跟所有的人都讲清楚，或者说是原则提醒大家。这样往往会把这个艰难的决定水到渠成，变得容易许多。

书中举了一个例子，他讲的是麦克。他在经营公司当中有一段时间另一家公司A T愿意支付数千万美元去买下麦克所经营的这个T软件的授权。在谈协议的时候，麦克发现这个交易核心其实是A T。A T买下T目的是想要打造一款精品来取完全取代T的产品，并且让T完全退出语音语音识别业务。

当时的情况就是T确实很需要钱，并且那个AT对T来说，真的是一个非常大的客户，有着很大诱惑。如果麦克当时拒绝A T来买下这个T软件的授权的话，AT可能永远都将不会再去买T的产品，那就彻底放弃用T的产品，那么这样一来的话可能对T来说是一个巨大的损失。

这笔交易对T来说，因为当时提也很需要钱。团队中有很多成员都希望这个时候A T能过来接受这笔交易，并且帮他们周转资金。当时团队当中所有的成员都是非常优秀的，他们毕业于很好的大学，并且也是非常伟大的一些辩手。

麦克感到很困难，去咨询比尔。比尔就跟他讲解了这个第一性原则的道理。首先，T已经又有了很好的产品，他一定是世界市场上同类产品里面最好的。而A T只不过是在现阶段资金比较充足，他能购买下T的产品，但是如果从A T自身角度来讲的话，他是生产不出笔记T更好的产品的。在这一点上麦克和他的团队所有成员都是能够非常认同这个观点的。

那么这一观点就叫做第一性原则，比尔已经帮麦克找到了这个第一性原则，以至于后来同样也是有一家微软公司也是想要做T的买家，但是当时的时候也有另外一家公司主动提出来比微软更高的报价。当时比尔又和麦克进行了谈话。

他们同样也都意识到微软是体最好的买家。书中当时没有特别强调为什么微软是替最好的买家。当时谈好之后麦克还是果断的决定把微软作为T的最终买家。

那么这个事实就告诉我们，如果没有比尔遵循第一性原则的建议，可能很多事情就并不是这样。

所以，很多时候公司在决策过程当中，我们必须要听从第一性原则的指引，引领团队走进最好的指引。在这些不变的真理能够成为公司或者产品奠定的基础，在公司决策过程当中就是要听从第一性原则的指引。

适时适度地提醒自己和团队的所有成员，假设性地反问伙伴们，当团队面临一些情况的时候，我们的第一性原则是什么，我们需要每一个人都去遵守

第一性原理

根据原子核和电子相互作用的原理及其基本运动规律，运用量子力学原理，从具体要求出发，经过一些近似处理后直接求解薛定谔方程的算法，习惯上称为第一性原理[

大司马多少岁开始直播？

大司马在26岁的时候开始直播。那时，他还是一个普通的上班族，业余时间喜欢打游戏。有一天，他偶然发现了网络直播这个新兴的行业，觉得非常有趣。于是，他开始利用业余时间在直播平台上尝试直播游戏。

刚开始直播时，大司马的观众并不多，但他并没有气馁。他努力提升自己的游戏水平，同时也注重直播内容的趣味性和互动性。渐渐地，他的直播吸引了越来越多的观众，粉丝数量也不断上升。

随着时间的推移，大司马在直播行业中崭露头角，成为了一名备受欢迎的游戏主播。他在直播平台上与观众互动，分享游戏心得，为观众带来了许多欢乐时光。如今，大司马已经30多岁，但他依然保持着对游戏的热情和对直播事业的执着，继续为观众带来精彩的直播内容。

28岁吧。

1、大司马是我们生活中的一个人，今年29岁，大司马从从默默无闻的小主播到如今“名满天下”，他拥有着王者的实力，风趣幽默的直播风格，细腻的操作讲解，游戏素质高，而且从没有负面新闻，从不参与电竞圈那些是非争吵。

2、它教会了我们正方形打野，边缘OB法则等，喜欢他的粉丝是真的非常非常多，七年妖也是司马老师的忠实粉丝，在这里先祝福司马老师新婚快乐，早日抱个小瓜皮出来。

3、知识拓展：S1时期开始接触英雄联盟游戏，擅长一手螳螂打中单，后被视频作者小漠选为国服第一螳螂，在英雄联盟长期保持国服王者实力，与各路高手切磋游戏技术，总结了很多心得技巧。

1. 大司马开始直播的年龄是27岁。2. 大司马在27岁开始直播是因为他在此之前已经积累了一定的游戏经验和知名度，同时也具备了直播所需的技术和设备条件。此外，27岁也是一个相对成熟和稳定的年龄，更有能力应对直播中的各种挑战和压力。3. 大司马在27岁开始直播并取得了成功，这也说明了年龄并不是直播的决定性因素，重要的是积累经验和具备相应的技术能力。因此，无论年龄大小，只要有充足的准备和努力，任何人都可以尝试直播并取得成功。

答案应该是：

2016年下半年。韩金龙，游戏ID芜湖大司马，1988年3月17日出生于安徽芜湖，曾担任CC战队教练，现游戏主播，2016年上半年大司马进入视频教学,解说游戏内容给游戏的玩家，到2016年下半年加入斗鱼直播，正式开启了直播生涯。2016年，韩金龙开始在斗鱼平台进行直播。进入斗鱼直播后，在直播时很少说脏话，但直播时骚话满屏，风格幽默，吸引了很多粉丝关注，同时创造出正方形打野、假设性原则、边缘OB、无缝连E、勺型打野等游戏梗。

30岁开始直播的

大司马30岁开始直播。根据查询相关资料显示:大司马以前是职业教练,后退役转型当主播,30岁开始直播。

2016年下半年加入斗鱼直播，芜湖大司马开启新的人生篇章。大概28岁吧

大司马是谁啊？

芜湖大司马，别名大司马，真名叫韩金龙，安徽芜湖人，斗鱼英雄联盟人气主播，其直播间ID为96291，直播时间为中午两点。芜湖大司马是前CC战队教练，2013年G级联赛带领CC战队打败OMG战队后名声大噪。后来CC战队解散，芜湖大司马成为民间视频解说者，把自己的经验分享给观众。

芜湖大司马

来到斗鱼直播后，芜湖大司马的直播风格被网友所称赞的有：正方形打野，假设性原则，边缘OB，无缝连E，勺型打野。皮、瓜皮是他的口头禅，永远不亏是他的心态。芜湖大司马经常在直播间说出一些搞怪的话，逗得观众哭笑不得，正式这种搞笑幽默的直播风格，才让大司马有了较大的知名度。

韩金龙。

游戏ID：芜湖大司马，1988年3月17日出生于安徽芜湖，曾担任CC战队教练，现游戏主播。

韩金龙于2010年开始接触《英雄联盟》，在2013年曾担任CC战队教练，随后转为游戏主播。

2022年1月，韩金龙当选政协第十四届芜湖市委员会委员。

大司马 为什么叫金龙？

那是因为大司马的本名就有金龙，叫韩金龙。

90年代末的韩金龙从小表现出游戏天赋，超级玛丽魂斗罗红白机游戏一命通关。韩金龙走向街头，进入街机厅，迷恋上拳皇97游戏，一个牌子玩一个下午。

来到斗鱼直播后，大司马的直播风格被网友所称赞的有：正方形打野，假设性原则，边缘OB，无缝连E，勺型打野。

2022年2月11日，韩金龙受聘担任镜湖区“新一代信息技术”产业链招商大使。

大司马本名叫韩金龙！至于为什么叫金龙，这个是他父母起的名字！肯定有他们自己的理由和寓意！

大司马原名韩金龙，所以也叫金龙。

人类特有的思维形式是什么？

人类特有的思维形式是抽象思维。

抽象思维，也被称为抽象推理，涉及到理解和思考复杂概念的能力，这些概念虽然是真实的，但并不与具体的经验、物体、人或情况相联系。这种类型的推理往往是象征性或假设性的想法和原则的思考。抽象推理被认为是高阶思维类型。这种类型的思维比以记忆和回忆信息和事实为中心的思维类型更为复杂。

形象思维和抽象思维分别是什么？

形象思维是用自己脑海中已知的东西，去帮助我们理解未知的东西。

比如说一个从未见过下雪的人，他不可能理解雪是什么样子，但当他读到“千树万树梨花开”的时候——如果他见过梨花的话——他就会突然理解了雪后的景色是什么样的，非常非常美。

再比如我记得我中学地理老师给我们讲太阳入射角的时候，把太阳射向地球的光比做挂面，我们都一下子就完全理解了（时隔快九年了我还记得清清楚楚）。

而抽象思维是一种对事物规律的提炼，是一种更高层次的思考。我觉得擅长形象思维是一种特别宝贵的品质，试想，如果没有这种迁移能力作基础的话，我们又怎能理解更为复杂的抽象的东西呢? 形象思维让我们对世界的认识变得更为便捷和轻快，抽象思维的发展也正是得益于形象思维。

正如认知学家亨利·罗迪格说的那样，当抽象的事务被形象化时，你会把学到的东西记得更牢。

形象思维，主要是指人们在认识世界的过程中，对事物表象进行取舍时形成的，是只要用直观形象的表象，解决问题的思维方法。形象思维是对形象信息传递的客观形象体系进行感受、储存的基础上，结合主观的认识和情感进行识别（包括审美判断和科学判断等），并用一定的形式、手段和工具（包括文学语言、绘画线条色彩、音响节奏旋律及操作工具等）创造和描述形象（包括艺术形象和科学形象）的一种基本的思维形式。

抽象思维，也被称为抽象推理，涉及到理解和思考复杂概念的能力，这些概念虽然是真实的，但并不与具体的经验、物体、人或情况相联系。这种类型的推理往往是象征性或假设性的想法和原则的思考。抽象推理被认为是高阶思维类型。这种类型的思维比以记忆和回忆信息和事实为中心的思维类型更为复杂。

一次性交30万养老金退休后一个月能拿多少钱一个月？

目前来讲，社会保险是没有一次性缴纳这种说法的。一旦有这种情况，首先要考虑是不是骗子，别上当受骗。

2016年，人社部出台了《关于进一步加强企业职工养老保险基金收支管理工作》的通知，明确个体工商户和灵活就业人员不得通过事后补交方式增加缴费年限。北京、天津、深圳、青岛等多地陆续停止了有关相应的补缴政策。

现在可以补缴的养老保险，一般是企业违法行为导致的养老保险欠费。这种情况下绝大多数人是不符合条件的。维权起来需要提供相应的证据材料证明双方存在劳动关系，很难有人会一下子认定二三十年。毕竟二三十年前的企业，一个地方也就那么几家。想造假的话很容易被查处。

城乡居民养老保险有一种一次性补缴政策。是指到达法定退休年龄60岁，累计缴费不满15年的可以一次性补齐，然后办理退休手续。但是各地的灵活就业人员缴费档次并不高，多数在5000到1万元之间，补齐15年，不过需要15万元而已。

不过城乡居民养老保险的待遇计算还是非常简单的，用个人账户养老金除以139，再加上基础养老金。如果真的能一次性补缴30万，计算出来的养老金待遇差不多也能达到两千三四百元每月。可惜不能这么补缴。

如果我们购买商业养老保险，相应的待遇主要跟养老保险的累计滚存和收益有关，如果退休前一次性缴纳30万元的商业养老保险，每月顶多领取一千三四百元，不过会有一定的浮动收益。毕竟商业保险公司会承担风险。

总体来看，社保是不能一次性补缴的。如果商业保险一次性缴纳30万元，还不如自己投资理财划算。所以，自己要谨慎考虑。

第一，退休后想领养老金，根据现今的规定，最低为交满十五年，即每年交2万，工龄为15年。

第二，你也可选择工龄为三十年的，一年交一万元，这样计算的话，退休金高很多。

第三，根据国家规定，个人养老保险交费账户的款项，就是计算退休金的基数金额，其计算过程大概是这样的。

应领退休金为: 个人交费账户余额，除以一百二十个月，再乘以当地当年月平均工资，再加减当时当地的物价指数，就是你退休那年应得退休金。

第四，交费二十年以上的，每年退休金计算多加百分之一的比率。

好了，就讲到此吧，我是Jack。

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主您好，一次性交30万的养老金，退休以后一个月能够拿到多少钱一个月呢？我认为这个问题是不成立的，一个问题只是假设性的一个问题，因为不可能让你一次性缴纳30万的养老金。这是一个不可能成立的问题，因为我们的社保首先一点来讲，在各个地区都已经收紧了一次性补交的政策，也就是说它是不允许一次性来补交完成所需要年限的费用，直接来办理退休，你必须要按照逐年交费的原则才能够正常的办理退休。

这是一个方面，另外一个方面，即便你自己参加的是商业性的养老保险，当然你可以选择一次性缴纳，这个是没有问题，但是商业性养老保险最终所获得养老金的待遇，相对来说比起社保来讲，它的待遇是比较低的，而且它是一个固定的金额，也就是说你在20年前参保的这个商业性的养老保险，那么20年以后，所拿到的金额就是跟你20年前签订的合同是一样的，一个金额那么20年以后这样的一个金额它是一个贬值的状态。

所以说对于自己来讲，一次性补交30年，或者说一次性交纳30年，是没有意义的。即便在这30年当中，或者说即便在这几十年当中，可能自己能够获得一定的利息，但是对于自身所得到的回报，其实并不是很大，而且如果要交纳社保的话，这是一个假设性的问题，它也并不成立。

感谢阅读，请加我的关注。

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主你好，一次性交30万的养老金，退休以后一个月能够拿到多少钱一个月呢？首先如果说一次性交30万的养老金，那如果你参加社保的话，很明显是不可以实现的，因为社保到目前为止已经不允许一次性来补交了，所以说这种情况下，那么是不可能一次性来缴纳30万的社保。

当然一次性缴纳30万的商业性的养老保险，还是有可能的，因为这个商业性的养老保险，如果你选择一次性的泵缴，也是相当于按照若干年以来那么所有的一个费用，所以说这个是没有问题的，当然，商业型养老保险它的保障效率跟我们的社保的保障效率，还是有一个本质的区别的。所以说这个30万的商业性的养老保险，可能你到了60岁以后，按照合同的相关规定，每个月能够获得相应的收入。

所以说这个情况下。比方说你选择的是商业性的养老保险，可能在60岁之后自己每个月所享受到的养老金，或许是1000块钱或者是2000块钱，那么这个完全是根据你所参保的产品来决定的，有些产品和产品是有所不同的，并且每一家保险公司所对应的产品也是有所不同的，这个是没有办法来回答的。

感谢阅读，请加我的关注。

这个问题感觉不符合实际操作，国家规定的社保最低交满十五年。当然越早交就越有利于自己，交的保金就越低。但你要记住是最低十五年，十五年交完是可以续交的，钱交得越多退休养老工资就会越高。其实前个七八年是可以一次性交完的，但现在不行了。也可能是国家发现了某些这方面的漏洞，所以现在要做得更加完善一点。一般社保是在自己四十岁以下，三十岁以上交最为合适。我有一个朋友七年前她是47岁，她发现自己应该需要一份社保了，所以她去交，当时就是可以一次性交完的，所以她就直接一次性的交了八万多，差一下是九万的样子。现在她已经领取到了退休金，她每个月能领到1280元左右。对于退休金国家会有严格核算要求，这是按规定来的，针对每个人都是公正公平的！

还是别交了，一次性存入银行，买保本型的理财产品，5个点，一年就1.5万，每个月也有1200多。

我婆婆交了30多年的养老保险，坐标杭州，每个月也就3000多块，你所在的城市要是非一二线，根据最低工资标准，一次性缴纳30万，我估计每个月也就2000多块，虽说每年会涨个一两百，但你一次性把存款交完，没钱傍身，不觉得很没安全感么。

不过，你不交养老保险，意味着你没医保，你可以去买些大病门诊类的保险产品，对你老了万一生病就医也有个保障。

不过每个人想法不同，我的回答可能也有点片面，再则每个地区政策也不一样，你详细咨询下当地社保局，综合衡量下。

你说的一次性交30万的养老保险应该指的是商业保险吧，国家的养老保险是不可以一次性交的，以前未交的也不可以补交。

我们单位有位大家五十岁了，向单位打报告申请领养老金，被社保机构拒绝了，理由是大姐只交了10年的养老保险，还差五年，没办法，又不能补交，只能在原单位继续再上五年。

当然，大姐也可以选择不上班，自己以灵活就业人员的身份继续交五年。

单位退休年龄是50岁，灵活就业的退休年龄是55岁。

社会上的商业保险可以选择一次性交或月交或年交，比较灵活。我个人觉得还是国家的养老保险比较可靠。

我认为或者说目标是2500元/月左右。

2年前，我和侄子帮我大哥设立了一个退休养老计划

当时我大哥55岁，因为种种原因，他没有养老金，而社交上流传的退休前每补交十万，退休后可1仟的养老金经咨询当地人社局已停办。

我大哥当时找了份好工作，待遇比较好，签了3年合同，我们帮他合计了下，让他力争5年内筹集23万资金，6o岁退休后，可享受25oo元/月退休金。

我认为这是个可行计划！

1、交不了的。必须到法定退休年龄才可以一次性补缴。

2、缴费是按最低15年的缴费来计算的。

3、养老金是到法定退休年龄才可以开始领取，现在是60岁，20年后是多少岁就不知道了。

4、养老金领取时按照上年度社会平均工资标准乘以缴费年限百分比，再加上个人账户的一部分金额组成。退休时上年度社会平均工资标准现在谁也不知道的，所以根本没有人会知道可以领多少钱。

你把养老金当成什么啦？你把养老金完全当成了理财项目来对待，不是你这种想法，你觉得投得越多领得越多吧？你这样想只有投入银行理财项目。养老金不是你有多少钱就可以买到的，现在年轻的可能够四十岁村会计通知就可开始交养老保险了，一年一年地交，一气交够十五年为止。你现有这三十万，不知有多少岁？你可按国家规定，在你自己的村单位，进行补交，才能获得领取养老金的资格。不是你想投入多少就能领多少钱的事，否则过时也比较不好办理。你想一次性投进三十万养老保险金也是不可能投进来的。

社会养老保险是按国家规定的基本费率缴交的。不是你喜欢缴多少就缴多少的。如果你是企业单位人员，也不可能以前的半分没缴。起码单位部分也己缴交。单位缴交的比例一般是缴交的基数Ⅹ20%。如果你是在宣告倒闭破产单位的。以破产后年限来计算缴交也不至于交那么多。

缴多少养老保险金国家有规定的，不是谁想缴多少就缴多少的。它是分为两部分缴纳（单位和个人）。单位缴交的比例一般是基数Ⅹ20%。就是宣告倒闭破产单位的，也是以破产后年限来计算缴交的，个人也不可能交那么多。

一次性交完是交了多少钱？不过你最好问一下当地的社保局，他们会告诉你具体有多少钱的。像我们这儿退休年纪到了，交城乡养老保险，最少的一共交1500元，然后每月就有140块左右可以拿。

养老保险是没有补交这么多的。你还是安心的把你这30万存银行，或者存保险公司吧。存保险公司比较合适，存10年能领100万。

不可能没这政策，前些年一次卖了几千万个养老金都是农民买的。那次没买上现在不卖了，安心交养老保险吧。

提问的内容不全面，是职工漏保补缴？还是其他？不好回答。

一个月可以拿4-5千左右吧

respect 商务谈判七个步骤？

1：了解影响谈判的因素。这是制订策略的关键性起点。影响谈判的因素包括谈判中的问题，分歧，事件或情况以及谈判的趋势等。 2：寻找关键问题。在进行现象分解和科学分析之后，就要求有目的地寻找关键问题并对该问题做出明确的界定和陈述，同时弄清该问题对整个谈判的成功有怎么样的影响。

3：确定目标。目标是根据现象分解和关键问题分析得出的结论。

4：形成假设性解决方法。这是制订策略的一个核心与关键步骤。对假设性解决方法的要求是既要能满足目标，又能解决问题。

5：对解决方法进行深度分析。对各种假设方法根据“可能”与“有效”的原则进行排列和选择。

6：形成具体的谈判策略。在深度分析得出结果的基础上，对拟订的谈判策略进行评价，得出最终结论。

7：拟订许多计划草案。有流量具体的策略，还要考虑策略的实施。要从一般到具体列出每位谈判人员必须做的事项，把它们从时间，空间上安排好，并进行反馈控制和追踪决策。

绩效考核的八种方法的优劣？

一、相对评价法

相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

优点：

适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；

用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；

有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点：

评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；

评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；

易忽视教育目标的完成情况；

易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

具体方式：

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。

优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。

缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。

具体方式：

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素，如下表：

为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。

特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。

具体方式：

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

考核指标的SMART原则

S：（Specific）——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：（Relevant）——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：（Time bound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

常见的指标

销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

管理成本（运营成本节约率）

营销成本（费销比）

人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

税务成本（节税率、税销比）

商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

绩效考核方法的特征

纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：

（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；

（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；

（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；

（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；

（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；

（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；

（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；

（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；

其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。

绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。

绩效考核的计分方法

常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

1、层差法

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成，得0分；

2、减分法

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

3、比率法

比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分；

假如没有100%完成，得0分；

5、说明法

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

一、相对评价法

优点：

适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;

用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;

有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点：

评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;

评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;

易忽视教育目标的完成情况;

易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

二、绝对评价法

优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。

缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的'比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。

三、描述法

描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。

四、目标绩效考核法

（绩效考核（绩效考核 各种考核方法的优缺点各种考核方法的优缺点壹、直接排序法 直接排序法是壹种相对比较的方法， 主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差 的员工进行排序。是壹种定性评价方法。

作法将所有参加评估的人选列出来， 就某壹个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工， 将其排于第壹的位置， 再找出于该因素上表现差的员工， 将他排于最后壹个位置， 然后找出次最好、 次最差， 依此类推。 评估要素能够是整体绩效，也能够是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

优点 ⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工； ⑵如果按照要素细分进行评估，能够清晰的见到某个员工于某方面的不足，利于绩效面谈和改进； ⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

缺点 ⑴如果需要评估的人数较多，超过。

20 人之上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进壹步细分要素展开的 话。 ⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定 的，不如等级划分那样比较容易使人接受。二、对偶比较法 针对某壹绩效评估要素，把每壹个员工均和其他员工相比较来判断谁“更好” ，记录每壹个员工和任何其他 员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是壹种相对的定性 评价方法。

作战想定的含义和要素？

「想定」是军事作战中一项假设性的行动方案，供决策人员及军事人员评估或预划未来战争之依据。 自古以来有关军事预测，鲜有成功的案例。 盖战争之遂行，虽源自于主战者的主观意识，但战争之进行，仍有其客观之限制，间之以敌方互动之反应，战争遂有千变万化的结果与过程。

作战想定是作战仿真中军事与技术沟通的桥梁,需要通过形式化的方式进行有效的表述。从作战需求和仿真系统开发技术出发,通过分析抽象提出了作战想定形式化表述的W^5（Who,When,Where,What,hoW）原则,并进而对作战单元的时空运动和使命任务规划方法进行研究,提出了一种基于原子条件和原子行为的任务规划方法,最后介绍了采用这一研究结果开发实现的一个作战仿真系统。